Die Frage danach, was Neue Arbeit ist, kommt ganz unscheinbar daher – doch wenn wir versuchen, sie zu beantworten, merken wir, wie komplex die Antwort ist. Einer der Gründe dafür: Neue Arbeit beeinflusst ganz verschiedene Ebenen. Hier ist der Versuch einer Antwort der New-Work-Expertin Inga Höltmann. 

„Was ist Neue Arbeit eigentlich?“ – wenn Du Dich das auch schon einmal gefragt hast, dann bist Du in guter Gesellschaft. Denn Neue Arbeit ist für uns schwer greifbar, weil sie nicht allein etwas ist, das wir tun – sondern auch miteinschließt, wie wir etwas tun, mit welcher Haltung, wie wir uns organisieren und welche Werte uns dabei leiten.

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Und genau deshalb ist die Auseinandersetzung mit Neuer Arbeit so wichtig: Weil Neue Arbeit kein 08-15-Prozess ist, sollten wir zuerst diese Definitions- und Reflexionsarbeit machen, bevor wir an die Umsetzung gehen können. Bei allen Veränderungsprozessen sollten am Anfang genau diese Fragen stehen: Was ist Neue Arbeit? Und was ist sie für uns – und wie wollen wir arbeiten?


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Denn Neue Arbeit ist vielfältig: Sie kann Struktur, Methode, Werkzeug, Fähigkeit, Kultur, ein Wert oder eine Haltung sein. Und diese Vielfalt ist es auch, was sie so schwer greifbar macht.

Besonders ihre Haltungs- und Wertefacetten sind es, die sie von Arbeit 4.0 unterscheidet: Wenn wir uns die Entwicklung von Arbeit 1.0 zu Arbeit 4.0 anschauen, so standen an den Übergängen zur nächsten Stufe immer technische Innovationen, von der Dampfmaschine bis zum Computer. Bei Arbeit 4.0 richten wir unseren Blick auf das technologisch Machbare, bei Neuer Arbeit geht es auch darum, nach dem Guten zu fragen und den Menschen wieder in den Mittelpunkt der Arbeit zu stellen. Technologie ist ein Treiber von Neuer Arbeit, ohne Frage, aber sie geht über die technische Ebene hinaus.

New Work ist eine Umkehrung der Blickrichtung: Was tut die Arbeit für den Menschen?

Das steht auch im Kern von Frithjof Bergmanns Verständnis von dieser guten neuen Arbeit: Wenn der Mensch im Mittelpunkt ist, dreht sich die Blickrichtung um: Nicht mehr der Mensch ist für die Arbeit da um sie zu verrichten, sondern die Arbeit erfüllt einen Sinnzweck für ihn über das Geldverdienen hinaus.

Neue Arbeit findet dabei auf zwei Ebenen statt: Auf der individuellen und auf der organisationalen Ebene. Auf der individuellen Ebene sehen wir den Dreiklang Mindset – Skillset – Toolset, also unsere Haltung genauso wie Eigenschaften und Fähigkeiten, die wir mitbringen. Und auf der organisationalen Ebene sehen wir den Dreiklang Behavior – Bricks – Bytes, also Verhalten (gemeint ist damit kollektives Verhalten, also die Kultur der Organisation), die Ausstattung mit technischen Geräten, die Nutzung von Tools sowie die Gestaltung der Räume.

Lasst uns nun einen genaueren Blick auf die individuelle Ebene werfen:

New Work Map Grafik Individuelle Ebene

Mindset | Haltung: Damit beschreiben wir, wie eine Person auf die Welt schaut und sich in ihr bewegt – und diese Haltung beeinflusst viel, die Teamfähigkeit eines Menschen, seine Lernwilligkeit, seinen Unternehmer- oder Gestaltergeist oder auch die Frage, inwieweit er bereit ist Verantwortung zu übernehmen. Wohlgemerkt bestimmt die Haltung einer Person nicht den Grad der Ausprägung ihrer Teamfähigkeit oder ihrer Lernfähigkeit – sehr wohl aber, inwieweit das, was da ist, „in Schwingung kommt“ und von ihr genutzt wird – und das ist entscheidend hier.

Skillset | Fähigkeiten: Jede Person bringt Fähigkeiten mit, die auf persönlichem Wissen und Erfahrung fußen. Darunter fallen Fähigkeiten wie Selbstführung, Kommunikationsfähigkeit oder auch die Fähigkeit, mit Konflikten umzugehen und sie zu lösen. All diese Fertigkeiten entwickeln und wachsen mit der Person über die Jahre. Und sie sind keine Fertigkeiten, die es allein in der neuen Arbeitswelt braucht, aber sie werden immer wichtiger, je digitaler und volatiler unser Arbeitsumfeld wird.

Toolset | Werkzeuge: In diese Kategorie fallen konkrete Werkzeuge, die wir auch erlernen können, wie Coaching, Moderation oder Kollegiale Fallberatung.

Auf der organisationalen Ebene sieht das so aus:

New Work Map Grafik Organisationale Ebene

Behavior | Kultur: Was das Mindset, die Haltung, auf der individuellen Ebene ist, ist die Kultur auf der organisationalen Ebene. Die Ausstattung ist das eine, doch was realisiert wird – oder wie gesagt „in Schwingung gerät“ – bestimmt die Kultur. Denn Kultur ist kristallisierte Erfahrung im Unternehmen. Menschen lernen, was erwünschtes Verhalten ist und was sanktioniert wird und verhalten sich entsprechend. Wenn man eine Organisation transformieren möchte, muss man verstehen, wie ihre Kultur in ihrem Inneren ist – nur so können wir Widerstände und Hürden überwinden. Unter den weiten Begriff der Kultur fallen Führung, Fehlerkultur oder auch die Vision eines Unternehmens.

Bytes | Geräte und Tools: In diese Kategorie fällt die technische Ausstattung. Über Home-Office oder Remote Work brauchen wir ohne eine technische Ausstattung gar nicht erst nachzudenken (wohingegen aber auch eine gute technische Ausstattung nicht allein aussagekräftig ist über das Gelingen von Remote Work – ob es funktioniert, hängt auch davon ab, wie wir die Geräte anwenden (Kultur) und ob wir wirklich wollen, dass es funktioniert (Mindset)). Bytes sind hier technische Geräte und Devices wie Smartphones oder Laptops, aber auch Tools wie Messenger oder Cloud-Dienste, die gemeinsam verwendet werden können.

Bricks | Räume: Räume können virtuell sein – wie das Angebot, von daheim oder aus einem Coworking Space zu arbeiten. Sie können aber auch ganz konkret und anfassbar sein – sie können das Großraumbüro sein, das zu Arbeitsinseln umgebaut wird um Platz zu schaffen für Gruppen- oder Teamarbeit, der Napping Room, die Dachterrasse oder der Firmengarten, die Räume zur Ablenkung und Entspannung anbieten oder auch die Deep-Work-Zone, in die man sich für konzentrierte Einzelarbeit zurückziehen kann.

Neue Arbeit ist eine Flexibilisierung in vielen Bereichen

Was einfache Umbaumaßnahmen von Neuer Arbeit unterscheidet: Wo Mitarbeiter/innen ins Home-Office geschickt werden, um Geld für Büroflächen zu sparen, ist es eher Old Work. Wo Büroflächen neu gestaltet werden, um passende Räume für ihre verschiedenen Arbeitsbedürfnisse zu schaffen, um Innovation durch Austausch und Begegnung herbeizuführen – das ist schon eher New Work.

Auf der organisationalen Ebene gehören noch mindestens zwei weitere Aspekte zu Neuer Arbeit, die ich hier gern noch hinzufügen würde:

Personal | HR: Mitarbeiterbindung – also wie wir mit den Menschen umgehen, die bereits in der Organisation sind, und welchen Wert wir ihnen beimessen. Aber auch wie sie Onboarding oder Offboarding handhabt, erzählt viel über eine Organisation, ihr Menschenbild und die Werte, die sie prägen – und bietet mächtige Hebel, um sie zu verändern. Erwähnt sei hier auch noch das Thema Fortbildung: Oftmals ist Fortbildung ein Führungsprivileg. Neue Arbeit bedeutet hier, Lernformate zu öffnen und ganz neue Lernangebote zu entwickeln – und im besten Falle sollten sie kollaborativ und auf Augenhöhe sein.

Strukturen: Die wichtigste Struktur ist hier die Organisationsform – ist ein Unternehmen eher pyramidal aufgebaut, beeinflusst das die Arbeit der Menschen auf eine ganz andere Art und Weise, als wenn sie sich auf den Weg in Richtung Selbstorganisation oder Genossenschaft macht. Es muss nicht gleich jedes Unternehmen holokratisch arbeiten, aber mit Neuer Arbeit geht oftmals eine Flexibilisierung von Strukturen einher und eine Abflachung von Hierarchien.

Neue Arbeit ist mehr als ein Hype!

Überhaupt charakterisiert Neue Arbeit eine zunehmende Flexibilisierung in verschiedenen Bereichen: Flexibilisierung von Strukturen, hin zu vernetztem oder agilem Arbeiten oder zu interdisziplinären Projekten, die sich immer wieder neu finden, Flexibilisierung von Arbeitszeit oder auch Flexibilisierung der Arbeitsorte.

New Work ist dabei mehr als ein Hype, mehr als ein Modethema – und auch mehr als ein Wohlfühlthema. Es ist eine tiefgreifende Veränderung, die Auswirkungen auf alle Bereiche einer Organisation hat. Und sie ist auch die einzige Entwicklungsperspektive, die eine Antwort bieten kann auf die Herausforderungen einer zunehmend komplexer werdenden Arbeitswelt und auf ein immer unübersichtlicher werdendes Marktumfeld, in dem sich Unternehmen bewegen.

Vereinfacht gesagt: Wer auf zunehmende äußere Komplexität reagieren möchte, tut gut daran, die innere Komplexität einer Organisation zu erhöhen. Und Flexibilisierung auf verschiedenen Ebenen ist eine geeignete Maßnahme dafür.


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Inga Höltmann (Bild: Axel Kuhlmann)

Inga Höltmann (Bild: Axel Kuhlmann)

Inga Höltmann ist Expertin für die Themen Kulturwandel in Unternehmen, New Work und Digital Leadership. Sie ist Gründerin der “Accelerate Academy”, einer Plattform für Neues Arbeiten und Neues Lernen, und Erfinderin ihrer Mitgliedschaft, einem innovativen Format für berufliche Fortbildung. Sie ist außerdem ausgebildete Wirtschaftsjournalistin, zu ihren Auftraggebern gehören der Berliner Tagesspiegel und der Deutschlandfunk Kultur. Bekannt ist sie auch für ihre beiden Podcasts zur Zukunft der Arbeit, nachzuhören unter ingahoeltmann.de/podcast. Twitter: @ihoelt

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