Modul 2 | Accelerate Academy https://www.accelerate-academy.de Plattform für Neue Arbeit und Neues Lernen Wed, 24 Mar 2021 19:17:23 +0000 de hourly 1 https://wordpress.org/?v=7.1.3 https://www.accelerate-academy.de/wp-content/uploads/2020/03/cropped-acac_logo_favicon-32x32.png Modul 2 | Accelerate Academy https://www.accelerate-academy.de 32 32 Neues Lernen: Warum verändert sich unsere Fortbildung – und wohin? https://www.accelerate-academy.de/neues-lernen-warum-veraendert-sich-unsere-fortbildung/ Sat, 01 Aug 2020 03:06:40 +0000 https://www.accelerate-academy.de/?p=3584 Lernen 4.0 Wie auch bei Arbeit 4.0 wird hier eher der technologische Aspekt des Lernens in den Vordergrund gerückt. Der oder die Lernende wird durch ein smartes Lernumfeld unterstützt, Avatare und Bots kommen zum Einsatz, KI-gestützte Assistenzsysteme oder Virtual Reality zur Anwendung. Die hauptsächliche Kollaboration findet hier – und das ist ein wichtiger Aspekt – zwischen Mensch und Maschine statt. Ziel ist es, das Lernen des Individuums effizienter zu machen. Agiles Lernen Der Begriff des Agilen Lernens leitet sich von den Wertewelten des Agilen Arbeitens ab. Es geht hier um eine – wahrscheinlich lebenslange – Anpassungs- und Innovationsfähigkeit von Mensch und Organisation. Agile Lernprozesse sind zeichnen sich durch kurze, klar strukturierte Abläufe bei gleichzeitiger Flexibilisierung und Individualisierung der Inhalte aus. Beispiele für solche agilen Lernformate sind WOL-Circle oder auch Barcamps. Sie sind geprägt von Selbststeuerung und Kollaboration. Die lernende Person wird hier zum „Prosumenten“, also Konsumentin des Wissens anderer und gleichzeitig Produzentin von Wissen für andere. New Learning Dieses Lernverständnis geht auf Frithjof Bergmanns Konzept von Neuer Arbeit zurück. Es hat die Potenzialentfaltung des Individuums zum Ziel und stellt auch seine ganz individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt. Solche Lernprozesse werden als sinnhaft erlebt und sind geprägt von Selbstbestimmung und dem Sterben nach Wirksamkeit.

„Ausgelernt“ gibt es nicht mehr

Noch vor nicht allzu langer Zeit sah die Lernkarriere eines Menschen so aus: Schule – Ausbildung/Studium – Job. Nach Ausbildung und Studium galt man als „ausgelernt“ und damit reif für die Arbeitswelt. Mit Weiterbildungen sind wir in Deutschland in der Arbeitswelt auch eher zögerlich – mal hier ein Workshop, dort vielleicht mal ein Bildungstag. Aber immer als „Event“-Charakter, herausgelöst aus dem normalen Arbeitsalltag. Das hat zwei Gründe:
  • Wo wir von „ausgelernt sein“ sprechen, ist weitere Aus- oder Fortbildung ja gar nicht mehr nötig – wer ein Konzept von „Fertiggelernt haben“ hat, strebt im besten Falle nach diesem Zustand und hört dann auf.
  • Wir sind zu fantasielos, (alltägliche) Arbeit und Lernen miteinander zu verknüpfen. Das geschieht vor allem dann, wenn wir Lernen mit bestimmten Formaten assoziieren – wie eben einem Workshop. Das macht uns blind für andere Lerngelegenheiten.
Doch unser berufliches Lernen und unsere Fortbildung verändert sich - rasant.

Was sind Treiber für die Veränderungen unserer Fortbildung?

Was die Veränderungen im Bereich des Lernens antreibt, sind ähnliche Dinge wie die, die die Arbeitswelt verändern. Zum Beispiel:
  • Ein technologischer Wandel. Neue Medien und neue Formate, neue Technologien und andere Geräte entstehen – das hat Einfluss auf die Art, was und wie wir lernen. Lernen ist immer weniger an einen Ort oder einen Zeitraum gebunden (wie auch Teile unserer Arbeit). Theoretisch können wir zu jeder Zeit und an jedem Ort lernen.
  • Eine Veränderung in der Geschwindigkeit. Die Geschwindigkeit in der Arbeitswelt verändert sich in allen Bereichen: Neue Märkte entstehen, neue Produkte werden entwickelt, neue Akteure kommen ins Spiel, Prozesse verändern sich, Wissen veraltet und neues Wissen entsteht. Und wir müssen uns immer schneller anpassen – und das gilt auch für unser Lernen. Um mit den sich verändernden Anforderungen an unser Wissen und Können Schritt zu halten, müssen wir uns konstant weiterentwickeln und konstant weiterlernen, in zunehmender Geschwindigkeit. Wer stehenbleibt, fällt zurück.
  • Ein Wertewandel. Eine Veränderung unserer Werte hat die Arbeitswelt erfasst, abzulesen daran, welche Produkte Unternehmen entwickeln und was die Menschen in den Unternehmen wollen und erwarten. New Work erfasst das Innerste unserer Arbeit, der Mensch kommt endlich wieder in den Mittelpunkt – und das passiert auch mit dem Lernen: Wir lernen für uns und wir lernen (im besten Falle), was uns interessiert. (Leseempfehlung zum Wertewandel in der Arbeitswelt: Using Spiral Dynamics to understand development)
Berufliche Fortbildung muss sich also verändern. Doch das ist nicht so einfach.

Vier Herausforderungen, vor denen wir mit unseren Fortbildungskonzepten stehen

  1. Es müsste viel, viel schneller gehen | So schnell, wie sich die Umfelder verändern oder so rasant, wie sich Gegebenheiten verändern, müssten sich eigentlich auch Lernangebote verändern. Doch in vielen Unternehmen müssen sie erst abgestimmt und dann entwickelt oder eingekauft werden – und das dauert manchmal so lange, dass Angebote schon veraltet sind, wenn sie das erste Mal angeboten werden.
  2. Vieles ist unklar | Manchmal können Fortbildungsbedarfe gar nicht exakt umrissen werden, zu volatil sind die Umfelder. Oder die zu beantwortenden Fragen können (noch) gar nicht benannt werden oder wenn sie benannt sind, tritt eine Veränderung ein, die alles über den Haufen wirft.
  3. Es ist zu kompliziert | Viel zu oft erwarten wir von Fortbildungen, dass sie klare Antworten auf komplexe Fragen liefern. Aber was, wenn es keine klaren Antworten (mehr) gibt? Würdest Du zu einer Fortbildung gehen, die damit wirbt, eine halbgare Antwort anzubieten? Würde Dein Unternehmen einen Anbieter einkaufen, der zugibt, dass er eigentlich auf drängende Fragen keine klare Antwort hat? Der Schlüssel ist hier das Verständnis, dass das Lernen der Zukunft eher Räume eröffnet, in denen wir Ansätze gemeinsam aushandeln und individuelle Lösungen finden.
  4. Es ist ein andauernder Prozess | Fortbildungen sind oft punktuell angelegt – und an diesem Punkt verwandeln sich die Teilnehmenden in den Status „fortgebildet“. Doch je komplexer unserer Lernaufgaben werden, umso länger dauern unsere Lernprozesse – bis hin zum Verständnis: Wir können gar nicht mehr auslernen. Lernen ist in Zukunft etwas, das uns kontinuierlich begleiten wird. Doch noch immer sind viele Lernangebote darauf nicht ausgelegt.

Meine 5 Thesen zur Zukunft des (beruflichen) Lernens:

  1. These: Wir werden den Begriff „ausgelernt sein“ aus unserem Wortschatz streichen.
Das ist meine erste These, die ich gleichzeitig mit einem starken Wunsch verbinde: Dass wir bald erkennen, wie falsch die Annahme ist, zu einem bestimmten Punkt im Leben mit dem Lernen fertig zu sein. Dass wir erkennen, dass sich die (Arbeits-)Welt immer schneller verändert und dass das vor allem auch nicht mehr aufhört. Es ist nicht so, dass wir uns gerade in einem Veränderungsprozess befinden, der uns von einem statischen Zustand in den nächsten bringen wird. Vielmehr ist der fundamentale Unterschied zwischen alter und neuer Arbeitswelt der Übergang von statischen Phasen in komplett agile und sich permanent wandelnde Zustände, was starke Auswirkungen auf unser Wissen und unser Lernen hat – unser Wissen ist damit nämlich ähnlichen Veränderungen unterworfen. Denn – so abgedroschen das klingt – wir sind jetzt gerade erst dabei zu verstehen, was es heißt, wenn wir sagen „Beständig ist nur der Wandel“: Iterationen in der Arbeit und Zyklen der Arbeitswelt werden in immer kürzerer Folge vor sich gehen. Und das bedeutet, dass unser Wissen immer schneller veraltet und wir auch in immer kürzeren Abfolgen Neues lernen müssen, um uns darauf einzustellen. Ich möchte an dieser Stelle Wissen und Information unterscheiden. Denn Informationen sind da draußen verfügbar – mehr und schneller als jemals zuvor in der Geschichte der Menschheit. Und viel mehr, als ein Mensch jemals verarbeiten könnte. Doch das sind erst einmal nur Bausteine - es ist an uns, Sinn daraus zu machen, Verbindungen zu knüpfen, Dinge zusammen zu führen. Erst durch diesen Prozess wird aus Informationen Wissen. Und Lernen ist der Prozess dorthin – es ist ein individueller Aneignungsprozess. Ein Prozess, der uns dazu ermächtigt, die Bausteine sinnhaft zusammenzufügen.
  1. These: Lernen und Arbeiten werden in Zukunft eins sein – wer arbeitet, lernt.
Oben schrieb ich, dass wir Fortbildung meistens mit bestimmten Formaten assoziieren. Workshops und – ab einer bestimmten Größe der Organisation - vielleicht noch E-Learning über eine Lernplattform sind wohl die bekanntesten Formate. Gewohnte Formate haben durchaus ihre Vorteile: Die Menschen kennen sie und kommen leichter rein. Das ist gut. Aber leider sind unsere gewohnten Formate nicht gleichzeitig auch die wirksamsten – auch das ist eine Erfahrung, die ich gemacht habe. Es ist also im Moment unsere Aufgabe, neue Formate zu entwickeln und gleichzeitig zu lernen, mit ihnen umzugehen und uns in ihnen zurecht zu finden. Ich bin fest davon überzeugt, dass die neuen Formate niedrigschwelliger, technologischer und alltäglicher in unsere Arbeit verwoben sein werden – keine tagelangen Workshops mehr, sondern eher Lernen im Tun und gleichzeitig das Nutzen von Räumen, um in der Organisation im Arbeitsalltag zu lernen – von Kolleg/innen genauso wie von Menschen außerhalb des Unternehmens. Solche agilen, kleinteiligen Formate bieten eine Antwort auf eine der größten Frage der beruflichen Weiterbildung: Wie bereiten wir Menschen auf Jobs vor, die es noch nicht gibt? Auf den Umgang mit Tools oder Technik, die es noch nicht gibt? Die Antwort: Indem wir sie in einen Zustand konstanten und andauernden Lernens versetzen – der nicht aufhört, sondern ihr Arbeitsleben lang anhalten wird. Ich bin davon überzeugt, dass die Qualität der Aus- und Fortbildung im Unternehmen schon bald der entscheidende Faktor sein, der über Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens entscheidet. Denn eine lernende Organisation ist eine Organisation, in der die Menschen lernen. Und eine innovative Organisation ist eine, in der die Menschen innovativ sind. Doch ein innovatives Umfeld fällt nicht vom Himmel - aber eine gesunde und wertschätzende Lernkultur trägt außerordentlich dazu bei.
  1. These: Wir werden zunehmend eigenverantwortlich lernen.
Mit den Veränderungen in der Arbeitswelt geht auch in aller Regel eine Verkürzung der Verweildauer in den Organisationen einher. Soll heißen: Karrieren, die von der Ausbildung bis zur Rente im selben Unternehmen stattfinden, gibt es immer weniger (wenn es sie überhaupt noch gibt). Und das bedeutet, dass wir uns nicht auf einen Arbeitgeber verlassen sollten, der uns mehr oder weniger lang begleitet, für unsere Fortbildung zu sorgen. Vielmehr gehe ich davon aus, dass Neugierde und Eigenverantwortung den „Marktwert“ einer/s Angestellten stark prägen werden: Die Fähigkeit, sich eigene Ziele zu stecken, eine eigene Vision zu entwickeln, und sich konsequent und konsistent auf den Weg zu machen. Früher haben wir uns manchmal einfach nur fortgebildet, um hinterher ein Zertifikat zu bekommen – und das war eher in Hinblick auf zukünftige Arbeitgeber wichtig, ein Stück Papier, das wir im Bewerbungsprozess vorzeigen konnten. Heute geht es um ganz andere Dinge, weil Fakten eh viel zu schnell veralten: Heute geht es um Haltung und Werte. Wie wichtig ist es Dir, am Ball zu bleiben? Was bist Du bereit zu investieren? Im Übrigen lernen wir schon heute oft sehr eigenverantwortlich – auch wenn sich das vielleicht nicht so anfühlt. Jede Google-Recherche ist ein Mikro-Lernerlebnis, deren Ergebnis wir auf- und mitnehmen. Und wer hat nicht schon mal nach einem Tutorial auf Youtube gesucht? Das sind alles Lernerlebnisse, die uns bereichern können. Und wir werden uns auch die Richtung selbst aussuchen. Dass in einem Unternehmen “Talente” identifiziert und sie in eine bestimmte Richtung entwickelt werden, werden wir immer weniger sehen. Auch hier wird Eigenverantwortung immer wichtiger: Die Mitarbeitenden entscheiden selbst, was sie wollen und wo sie hinwollen und gestalten ihre Lernreise selbständig – im besten Falle natürlich mit Unterstützung der Organisation, in der sie gerade sind.
  1. These: Neue Lernformate werden schon bald keine singulären Events wie Workshops oder Konferenzen mehr sein, sondern in den Arbeitsalltag integriert sein.
Workshops sind wohl eines der klassischsten Formate, das wir für Fortbildungen kennen. Auch Konferenzen gehören dazu, in denen wir berieselt werden oder in den Austausch kommen. Solche Lernereignisse wird es auch weiterhin geben. Doch was dazu kommen wird: Agile Formate, kleine „Lernnuggets“, die wir flexibel in den Arbeitsalltag einpassen können. Dazu gehören für mich Solo-Lernangebote wie E-Learning, genauso aber auch Gruppen-Lernangebote, zum Beispiel Austauschformate oder Veranstaltungen, in denen die Kolleg/innen zusammenkommen. Was zusätzlich auf uns zukommen wird: Gemeinschaftliches Plattform-Lernen, entweder innerhalb einer Organisation oder auch organisationsübergreifend. Formate, in den wir täglich in kleinen Schritten lernen können, Formate, in denen wir kontinuierlich begleitet werden und die uns auch die Räume geben, in eine Meta-Reflexion über das Lernerlebnis zu gehen. Je komplexer und schnelllebiger die Arbeitswelt wird, umso wichtiger werden solche Angebote werden - und umso sinnvoller. Sie werden uns auch helfen, in die Umsetzung zu kommen, damit nicht alle guten Vorsätze und Pläne im Arbeitsalltag zerrieben werden (wie wir das heute oft nach Workshops beobachten können).
  1. These: Lernen wird dem Plattformgedanken folgen: Wir werden über Unternehmensgrenzen hinweg lernen.
Neue Arbeit ist eingebettet in eine neue Wirtschaft. Die Organisation des 21. Jahrhunderts wird eine Netzwerk-Organisation sein – und das ist ein Ordnungsprinzip, das wir auch auf unsere Lern-Architektur übertragen werden. Soll heißen: Wir werden in Netzwerken lernen. Und wir tun das schon heute, zumindest in der privaten Sphäre: Jeder, der in einer Facebook-Gruppe zu einem Thema ist, das ihn interessiert, und dort schon einmal eine Frage gestellt hat, hat eine Lernerfahrung in einer Netzwerkstruktur gemacht. Und solche Strukturen werden wir zukünftig noch viel zielgerichteter aufbauen und bewusst nutzen. Früher war Deutschland patentgetrieben – und da war es tatsächlich so: Wer sein Wissen teilt, verliert es. Heute ist es genau andersherum: Da vermehren wir unser Wissen, wenn wir es teilen. Denn es wird auch weniger um das Austauschen von Fakten gehen, sondern darum, Schutzräume für den Austausch von Erfahrungen zu schaffen. Nur gemeinsam können wir Sinn aus den vielen Informationen machen und Stück für Stück Informationsbrocken zu einem persönlichen oder organisationalen Wissensbild zusammenpuzzlen.

Was das für die Menschen in der Organisation und für die Personalentwicklung bedeutet

All das hat unmittelbare Auswirkungen auf die Art und Weise, wie wir an Lernen und die Personalentwicklung in den Organisationen herangehen sollten. Die Digitalisierung ist in ihrem Kern ein Kommunikationsprozess. Dasselbe gilt auch für Lernprozesse in den Unternehmen:

Neues Lernen in einer Organisation ist ein Kommunikationsprozess

Und wie geht das? Zuerst sollten Unternehmen ihren Mitarbeitenden zuhören:
  • Was wollt ihr eigentlich lernen? Was glaubt, ihr, was ihr in Zukunft braucht?
  • Und auf welche Art wollt ihr das lernen? Welche Formate passen zu Eurem Leben und zu Eurer Arbeit?
Damit solche Fragen überhaupt möglich sind, brauchen wir einen gänzlich anderen Ansatz, als wir ihn heute haben. Noch immer ist Weiterbildung im Job nicht selten ein Führungskräfte-Privileg oder etwas, mit dem bestimmte Gruppen von Mitarbeitenden „belohnt“ werden. Die Menschen zu fragen, was sie wollen und brauchen, ist ein erster Schritt – und diese Frage sollte allen Menschen in der Organisation gestellt werden, nicht nur ein paar von ihnen. Neues Lernen heißt auch nicht, sich von heute auf morgen von allen gewohnten Formaten wie Workshops oder Weiterbildungen zu verabschieden. Neues Lernen heißt, offen für neue Formate zu sein und sich zu erlauben, kreativ zu sein, sie miteinander zu erfinden. Ich denke, dass diese neuen Formate kleinteiliger, informeller, stärker technologisch geschützt und zutiefst kommunikativ sind. Die Unternehmen sollten die Menschen anregen, ihr Wissen zu teilen. Und das kann in Formaten wie abteilungsinternen Barcamps geschehen oder in Formaten, in denen zwei Abteilungen miteinander zum Lunch gehen oder auch bei Feierabend-Drinks, die unter ein bestimmtes Thema gestellt werden. Die Möglichkeiten, die Menschen in einer Organisation in den Austausch zu bringen, sind nahezu unendlich. Es kann auch schon damit beginnen, zwei Stunden in der Woche einen Lernfreiraum für alle Abteilungen zu vereinbaren und dann gemeinsam zu überlegen, wie die Menschen ihn nutzen können. Das Besondere an solchen Lernformaten: Sie sind nicht vom Arbeitsalltag entkoppelt wie ein Workshop, der von einem Externen geleitet wird. Sondern sie sind ganz nah dran am Arbeitsalltag der Menschen und an den Themen, denen sie dort begegnen. Das macht auch den Transfer des Gelernten auf die Arbeit leichter. Mehr zur Umsetzung gerade im betrieblichen Kontext ist in Modul 10 zum Thema Corporate Learning zu finden.]]> form#login_2_form div.ncore_with_focus input[type="text"], form#login_2_form div.ncore_with_focus input[type="password"] { border-color: #21759b; } form#login_2_form div.ncore_with_focus label, form#login_2_form div.ncore_with_focus label { color: #21759b; } .button.button-primary.ncore_custom_button, form#login_2_form .button.button-primary { background-color: #21759b; color: #FFFFFF; } ]]>