David, was ist Busy Work und wie entsteht sie?
Busy Work beschreibt Tätigkeiten, die Arbeit erzeugen, aber wenig oder keine Wertschöpfung schaffen. Dazu gehören beispielsweise Meetings ohne Entscheidungen, Reportings ohne Konsequenzen oder Abstimmungen, die vor allem der Absicherung dienen. Bei Busy Work – bzw. wie ich sie häufig nenne: Fake Work – handelt es sich aber nicht um Arbeitszeitbetrug und es geht auch nicht um Faulheit oder mangelnde Leistungsbereitschaft. Im Gegenteil: Viele Menschen leisten dabei enorme Arbeit. Fake Work entsteht häufig dort, wo Organisationen auf Unsicherheit mit mehr Kontrolle, mehr Abstimmung und mehr Bürokratie reagieren. Sie ist deshalb oft Ausdruck von Misstrauen, Komplexität oder fehlender Priorisierung. Vereinfacht gesagt: Aus dem Wunsch nach Sicherheit entsteht Arbeit, die Beschäftigung erzeugt, aber nicht zwingend Wirkung.

Woran erkennt man diese Busy Work im Alltag?
Busy Work ist gerade deshalb so tückisch, weil sie sich oft produktiv anfühlt. Ein voller Kalender, zahlreiche Meetings oder ein ständig überquellendes Postfach vermitteln schnell das Gefühl, wichtig und beschäftigt zu sein. Die entscheidende Frage lautet jedoch: Welchen Unterschied macht das, woran ich gerade arbeite? Ein Warnsignal kann aus meiner Erfahrung sein, wenn man von Termin zu Termin hetzt, permanent reagiert, aber am Ende des Tages kaum benennen kann, was man tatsächlich geschaffen oder verbessert hat. Zwar ist nicht jede Hektik direkt Busy Work. Aber wenn Beschäftigtsein dauerhaft die Wertschöpfung verdrängt, dann lohnt ein genauer Blick

Und warum ist Busy Work so gefährlich?
Für Individuen ist Busy Work deshalb problematisch, weil sie Energie verbraucht, ohne das Gefühl von Wirksamkeit zu erzeugen. In einer Deloitte Studie gaben über 12.000 Befragte an, dass sie rund 41 Prozent ihrer Arbeitszeit in Tätigkeiten investieren, die definitorisch zu Fake Work bzw. Busy Work zählen. Dabei erleben diese Menschen Stress, Zeitdruck und Erschöpfung, sehen aber oft keinen echten Fortschritt. Dabei geht das dringende Bedürfnis nach Selbstwirksamkeit verloren. Und das kann langfristig Motivation und Sinnempfinden untergraben. Für Organisationen ist Fake Work aber mindestens genauso gefährlich: Sie bindet Ressourcen, reduziert die Zeit für Lernen, Innovation und echte Wertschöpfung und verstärkt häufig die Change-Müdigkeit. Wenn Mitarbeitende immer stärker ausgelastet sind, ohne dass sich spürbare Verbesserungen einstellen, sinkt auch die Bereitschaft, weitere Veränderungen mitzutragen. Es braucht nicht viel Vorstellungsvermögen, um zu verstehen, dass, wenn fast die Hälfte der Arbeitszeit ohnehin nicht wertschöpfend investiert ist, der Optimismus für jeglichen Wandel sehr überschaubar ist.

Kann ich als einzelne Person etwas dagegen tun?
Ein erster Schritt besteht darin, häufiger nach dem eigentlichen Zweck einer Aufgabe zu fragen: Welches Problem lösen wir hier eigentlich? Welchen Mehrwert erzeugt dieses Meeting, dieses Reporting oder diese Abstimmung? Darüber hinaus hilft es, konsequent zwischen Aktivität und Wirkung zu unterscheiden. Beschäftigt zu sein ist nicht automatisch dasselbe wie produktiv zu sein. Wer sich regelmäßig Zeit für konzentrierte Arbeit schafft und nicht ausschließlich im Reaktionsmodus arbeitet, reduziert das Risiko, selbst Teil einer Fake-Work-Spirale zu werden. Doch der individuelle Einflusskreis ist begrenzt, so ehrlich muss man dabei sein, denn häufig ist es ein strukturelles und systemisches Problem in Organisationen.

Was sollten Organisationen denn gegen Busy Work tun, wenn es ein systemisches Phänomen ist?
Organisationen sollten sich kritisch mit ihren eigenen Routinen auseinandersetzen. Viele Organisationen arbeiten in ihrem System, aber viel zu selten an ihrem System. Viele Formen von Busy Work entstehen nämlich nicht durch einzelne Mitarbeitende, sondern durch Strukturen, Prozesse und Anreizsysteme. Deshalb lohnt es sich, regelmäßig zu hinterfragen, welche Meetings, Berichte oder Freigaben tatsächlich notwendig sind. Gleichzeitig braucht es mehr Klarheit über Prioritäten. Wenn alles wichtig ist, wird zwangsläufig viel Arbeit produziert, die am Ende wenig Wirkung entfaltet. Gute Organisationen schaffen Orientierung, reduzieren unnötige Komplexität und ermöglichen es Menschen, sich auf wertschöpfende Tätigkeiten zu konzentrieren.

Und wie verhindert man, dass sich Busy Work immer wieder einschleicht?
Busy Work verschwindet selten dauerhaft, weil sie oft eine Nebenwirkung organisationaler Dynamiken ist. Unter Druck entstehen schnell neue Kontrollmechanismen, zusätzliche Abstimmungen oder weitere Berichtspflichten. Deshalb sollten Organisationen regelmäßig prüfen, welche Prozesse noch ihrem ursprünglichen Zweck dienen und welche lediglich aus Gewohnheit fortbestehen. Besonders kritisch sind Strukturen, die Aktivität stärker belohnen als Ergebnisse: Wenn Anwesenheit, Sichtbarkeit oder Beschäftigung wichtiger werden als tatsächliche Wirkung, entsteht ein idealer Nährboden für Busy Work. Die wirksamste Gegenmaßnahme ist deshalb eine Kultur, die Verantwortung, Vertrauen und Ergebnisse stärker in den Mittelpunkt stellt als bloße Aktivität.

David Bausch (Bild Promo)

Dr. David Bausch ist ein promovierter Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler, dessen Forschungen als Schwerpunkt digitale Veränderungen von Arbeitsplätzen und die Zukunft der Arbeitswelt thematisieren. Er ist einer der führenden Experten für die digitale Stressbelastung in Deutschland. Parallel zu seinen Forschungen und Publikationen ist er stellv. Abteilungsdirektor in der Commerzbank AG und seit 2016 in unterschiedlichen HR-Funktonen tätig. Er ist ausgebildeter systemischer Organisationsberater und Mitglied in verschiedenen Expertennetzwerken. Abseits dieser Tätigkeiten lehrt Dr. David Bausch an der Hochschule Mainz in Bachelor- und Masterstudiengängen und ist regelmäßig als Keynote Speaker und Trainer und Kolumnist aktiv.

Das Interview führte Inga Höltmann.

Wenn Du einen Gastbeitrag verfassen möchtest,
dann sende Deine Idee einfach an Inga: inga@accelerate-academy.de

Selbstgesteuert und selbstbestimmt, sinnhaft und wirksam, kollaborativ und im Austausch mit anderen – wenn kontinuierliche Veränderung zum Normalfall wird, müssen auch wir Menschen uns immer schneller weiterentwickeln und ständig Neues lernen. Über 90 Teilnehmer/innen beim Kick-off, 18 Pilot-Circle, Alleinreisende und einige Tandems – nach über einem Jahr sind wir Ende Januar in die Pilotphase von unserem lernOS Leadership Lernpfad eingestiegen.

Doch zuerst: Was ist lernOS? lernOS ist ein offenes System, um lebenslanges Lernen zu verankern und zu kultivieren. Das Open-Source- und Community-Projekt ist frei verfügbar und gibt einen Handlungsrahmen, um sich kontinuierlich unter anderem im Rahmen von Peer-Groups zu entwickeln. Prinzipien aus dem New Learning-Ansatz wie Selbstbestimmung, Autonomie, Wirksamkeit, Selbstorganisation und das Lernen im Austausch mit anderen finden sich in den verschiedenen lernOS Lernpfaden wieder.

Was es braucht: Eine Initialzündung

Als offenes Open-Source System gibt es bei lernOS keine zentrale Instanz, die alle Lernpfade zu den verschiedenen Themen entwickelt und dann bereitstellt. Stattdessen werden die einzelnen Lernpfade von der Community entwickelt – denn was es nicht gibt, muss man bekanntlich selbst erschaffen.

Und so kam es, dass wir – 7 Autor/innen – uns Ende 2020 auf einem Barcamp der Corporate Learning Community durch Zufall trafen. Es entstand die Idee, einen eigenen Lernpfad zum Thema Leadership zu entwickeln. Gesagt, getan fanden wir uns zu einem ersten Kick-off zusammen. Ob Kommunikator/in, Organisationsentwickler/in, Personalentwickler/in oder Berater/in – wir waren eine bunt gemischte Gruppe aus dem Beratungs- oder Unternehmensumfeld. Doch bei aller Unterschiedlichkeit vereinte uns eins: Das gemeinsame Ziel, einen Lernpfad für laterale oder disziplinarische Führungskräfte zu entwickeln und auch Menschen, die erst noch in Führung gehen wollen, anzusprechen.

Vision als (Über-)Lebenselixier

Die ersten Treffen nutzten wir zunächst, um eine starke Vision für die gemeinsame Arbeit zu entwickeln. Dieses WHY setzte Energie frei, brachte Aufbruchstimmung und gab die notwendige Orientierung, um sich als selbstorganisiertes Team auf den Weg zu machen.

Für wen machen wir das? Wer ist unsere Zielgruppe? Was wollen wir mit dem Lernpfad erreichen? Was soll das Anwendungsgebiet sein? Die gemeinsame Vision zu erarbeiten, war harte und intensive Arbeit – aber zentral für den weiteren Prozess und für den Zusammenhalt im Team. Dieses Ja für dasselbe Ziel brachte vor uns allem immer dann Verbundenheit, Zusammenhalt und Durchhaltevermögen, wenn es mal nicht so optimal nach Plan lief. Und ja, auch das kam bei über einem Jahr Zusammenarbeit an etlichen Abenden oder Wochenenden auch mal vor. Es war nicht alles einfach. Denn ohne Führungskraft, im Ehrenamt und ohne Auftrag oder Entlohnung, bedarf es einer hohen Selbstführungskompetenz und einer intrinsischen Motivation, um trotz aller Hürden am Ball zu bleiben und ans Ziel zu kommen.

Der Weg wurde gemeinsam gestaltet

Ob Ablagesysteme, Routinen oder die Art der Zusammenarbeit – wir schufen uns eigene Strukturen und Regeln und verhandelten unsere Art der Kommunikation immer wieder aufs Neue. Nicht immer einfach, denn jede/r tickt anders. Und manchmal kam auch einfach das Leben dazwischen und man konnte doch nicht, wie ursprünglich geplant, so viel Zeit in die übernommene Aufgabe investieren. So ergaben sich unterschiedliche Ansprüche an die Arbeit und auch das zeitliche Investment.

Wir übten uns alle sehr schnell im Loslassen und Vertrauen. Jeder von uns war verantwortlich für den Erfolg der übernommenen Aufgabe. Und damit auch für den Erfolg des Teams und des Ergebnisses. Mehr Eigenverantwortlichkeit erforderte aber auch mehr Selbstdisziplin, denn es gab keine Instanz, die im Zweifel nachhakte oder uns an die Aufgabe erinnerte.

Aber es gab uns. Und das half sehr. Denn während der eine gerade im Sabbatical war, hatte die andere vielleicht gerade sehr viel Zeit, sich mit unserem Projekt zu beschäftigen. Und während die andere gerade im Umzug steckte, hatte wieder eine andere gerade Zeit zwischen zwei Jobs und konnte sich intensiver in das Projekt einbringen. So kam es, dass immer mal jemand anderes den Prozess für ein paar Wochen vorantrieb und im wahrsten Sinne des Wortes die Führung übernahm.

Es entstand mehr daraus als der lernOS Leadership-Guide

Wenn ein Team von sieben Menschen über ein ganzes Jahr zusammen an einem Thema arbeitet, dann entsteht weitaus mehr als nur ein 80-seitiges Endprodukt, dass sich lernOS Leadership Pfad nennt. Es entsteht Zusammenhalt, eine vertrauensvolle Atmosphäre und vor allem lernt man sehr viel über sich selbst und das Arbeiten in selbstorganisierten Teams. Auch ich selbst musste mich immer wieder darin üben, in den Prozess zu vertrauen und auch anzuerkennen, dass ein Thema, das mir wichtig erscheint, für die Gruppe eine nicht so große Bedeutung hat. Ein Spannungsverhältnis, dass auch jede/r in der Gruppe für sich aushalten musste.

Wir haben darüber hinaus gelernt, dass Entscheidungen manchmal länger dauern, aber wenn sie nach einem gewissen Aushandlungsprozess getroffen werden, auch von allen mitgetragen werden. Auch lernten wir, dass das Zusammenarbeiten in diversen und heterogenen Gruppen wirklich anstrengend ist und eine hohe Kommunikationskompetenz erfordert. Und gleichzeitig zu so viel besseren Ergebnissen führt, weil man immer wieder in Aushandlungen zwischen verschiedenen Perspektiven einsteigt. Letztlich sortierte sich die Gruppe von selbst. Und auch hier zeigte sich: Die die da sind, sind die Richtigen.

Der lernOS Leadership Lernpfad als Ergebnis

Und nach all der beschriebenen Arbeit entstand er letztendlich: Der lernOS Leadership Lernpfad. Ausgerichtet auf 13 Wochen startet der Pfad mit der Woche 0, um sich in einem ersten Zusammenkommen auf die nächsten Wochen vorzubereiten. Je nachdem, ob man den Lernpfad alleine, im Tandem oder als Circle in einer Gruppe von bis zu fünf Personen durchläuft, kann man die Woche 0 zur gemeinsamen Abstimmung von Kommunikations- und Dokumentationsplattformen nutzen. Natürlich gibt es zu den Lerninhalten wöchentliche Übungen (sogenannte Katas), die man pro Woche durchlaufen sollte. Für das Absolvieren des Lernpfads ist mit einem Zeitaufwand von etwa zwei Stunden pro Woche zu rechnen: Eine Stunde zur Vorbereitung und eine Stunde für den Austausch im Circle.

13 Wochen Pilot-Reise liegen hinter uns

Im Januar gestartet, liegen nun 13 Wochen mit Info-Session, Kick-off, Bergfest, Retro und einem Abschluss-Event hinter uns. Aus unserer ursprünglichen Planung von zunächst fünf oder sechs Pilot-Gruppen wurde nichts – stattdessen erreichten wir über 90 Teilnehmende, die sich für unseren Lernpfad interessierten.

Vor allem das umfangreiche Feedback belohnte uns für die Arbeit der letzten anderthalb Jahre. Es wurde von Freude, Wärme, Durchhalten, Inspiration, Impulsen, Commitment und Selbstreflexion gesprochen. Aber auch von Überforderung, viel Content, zu wenig Zeit für all die angebotenen Inhalte und einem hohen Zeitaufwand für die Bearbeitung der Katas.

Das stimmt uns zum einen froh und zum anderen zeigt es uns, dass es noch den nötigen Feinschliff bedarf, um den Lernpfad wirklich in die Freiheit und die Community entlassen zu können. Alles in allem gibt es uns aber vor allem die Energie, nun auch noch die letzte Etappe auf dem Weg zum lernOS Leadership Lernpfad zu meistern. Denn jetzt heißt es Feedback sichten, priorisieren und in die bestehende Version einarbeiten. Auch hier wird es wieder sehr mühsam und kleinteilig – aber auch diese letzte Etappe werden wir noch als Team gemeinsam meistern.

Eins ist in jedem Fall klar: Unser Rucksack ist nach dieser lernOS-Leadership-Reise gepackt mit ganz vielen Erfahrungen, Erinnerungen, Kontakten und Erkenntnissen zu New Learning, lernOS, selbstorganisierten Teams und auch Leadership. Kudos gehen raus an diese inspirierende Crew mit der ich die letzten anderthalb Jahre so intensiv an diesem Projekt arbeiten durfte. Schon bald wird es heißen: Loslassen und den Lernpfad an die Community übergeben.

Viel Spaß beim Reisen und Lernen!

Sara Parr (Bild: Promo)

Sara Parr: Menschen kennenlernen, Netzwerke aufbauen, Neues lernen, sich weiterentwickeln – das macht Sara Parr aus. Als Referentin für Interne und Change Kommunikation und Projektleiterin des bankweiten Kulturwandels bei der dwpbank hilft sie Vorstand, Führungskräften und Mitarbeitern, wirksam miteinander zu kommunizieren und die Arbeitswelt der Zukunft zu gestalten. Dabei legt sie einen besonderen Fokus auf digitale und partizipative Kommunikations- und Dialog-Formate, um echte Beziehungen sowie aktive Netzwerke aufzubauen. Sie versteht sich selbst als interne Beraterin, Mentorin und Enablerin und begleitet Menschen in die digitale Zukunft der Arbeitswelt. Einer ihrer Lieblingssprüche ist von Mahatma Gandhi: „Sei du selbst die Veränderung, die du dir wünschst“.

Wenn Du einen Gastbeitrag verfassen möchtest,
dann sende Deine Idee einfach an Inga: inga@accelerate-academy.de

Warum sind persönliche Gewohnheiten, Routinen und die individuelle Auseinandersetzung mit ihnen so wichtig?
Wenn man sich etwas näher mit Gewohnheiten und Routinen befasst, lernt man sehr schnell, dass knapp die Hälfte aller Handlungen, die wir täglich vornehmen, Gewohnheiten sind. Diese gewohnten Handlungen laufen in der Regel sicher, präzise und schnell ab. Und unser Gehirn spart durch diesen Automatismus jede Menge Energie.

Schon alleine deshalb ist es unglaublich wichtig, sich seiner Gewohnheiten und Routinen bewusst zu werden und sich mit ihnen auseinanderzusetzen. Ich finde es unglaublich spannend und wertvoll für mich zu identifizieren, warum ich diese Gewohnheiten habe, was sie mir „bringen“ oder eben auch wie sie mir „schaden“ und wie ich sie für mich im (Arbeits-)Alltag nutzen kann. Zudem geben sie mir in einer immer flexibleren, komplexeren und gefühlt instabiler werdenden Welt Stabilität und Struktur und dadurch eine Möglichkeit, besser mit Unsicherheiten umzugehen.

Welche Rolle spielen Gewohnheiten in den Organisationen und in der Arbeitswelt von heute?
Auch für Organisationen ist es in einer Welt, die sich ständig ändert, natürlich extrem wichtig, in der Lage zu sein, „gute“ Gewohnheiten zu etablieren und zu fördern und „schlechte“ Gewohnheiten zu lassen. Dazu muss sich die Organisation, genauso wie jeder einzelne Mensch, der an seinen Gewohnheiten arbeiten möchte, aber erst einmal ihrer Gewohnheiten und Verhaltensweisen bewusst werden. Denn nur wenn ich mir bewusst darüber bin, wie ich mich verhalte, kann ich auch bewusst etwas anders machen. Und das ist ja ein großes Thema in unserer Arbeitswelt von heute: Dass wir Dinge bewusst anders machen und so besser auf Unsicherheiten und Komplexität reagieren können bzw. mit ihnen umgehen können.

Wie etabliert man neue Gewohnheiten?
Um neue Gewohnheiten zu etablieren, ist es wichtig, zu verstehen, wie Gewohnheiten funktionieren und wozu sie uns dienen. Gewohnheiten lassen sich in vier Phasen einteilen, die einen endlosen Kreislauf bilden, eine sogenannte „Gewohnheitsschleife“. Diese Phasen werden sowohl bei guten als auch schlechten Gewohnheiten immer in der gleichen Reihenfolge durchlaufen, nämlich Auslösereiz, Verlangen, Reaktion und Belohnung.

Auslösereiz und Verlangen stellen dabei die „Problemphase“ dar, Reaktion und Belohnung die „Lösungsphase“. Möchte ich nun eine neue Gewohnheit etablieren, muss ich dafür sorgen, dass diese offensichtlich ist, attraktiv, einfach und befriedigend. Ganz wichtig finde ich beim Thema Gewohnheiten auch, zu verstehen, dass es hierbei viel weniger um „Willenskraft“ geht, als wirklich um das Einüben eines Verhaltens, indem man sich die vier oben benannten Phasen bewusst macht und zu Hilfe nimmt.

Auch das Umfeld bzw. die Umwelt spielen bei Gewohnheiten eine sehr wichtige Rolle. Wenn ich mir ein Umfeld schaffe oder Menschen suche, für die meine neue Gewohnheit bzw. mein angestrebtes Verhalten normal ist und mich dabei unterstützen, hilft das sehr beim Etablieren neuer Gewohnheiten. Um sich ausführlicher mit dem Thema Gewohnheiten und wie man sie etabliert auseinanderzusetzen, empfehle ich das Buch „Atomic Habits“ von James Clear, in dem ausführlich und mit vielen konkreten Beispielen auf diese vier Phasen eingegangen wird.

Wie können wir von „schlechten“ Gewohnheiten lassen?
Indem wir zunächst einmal verstehen, warum wir diese „schlechten“ Gewohnheiten überhaupt haben und welchen Zweck sie für uns denn eigentlich wirklich erfüllen, also wozu sie mir eigentlich dienen. In einem nächsten Schritt kann ich mir dann überlegen, wie ich die oben beschriebenen vier Schritte für gute Gewohnheiten umkehren kann.

Um von einer schlechten Gewohnheit zu lassen, muss ich sie also für mich möglichst unsichtbar, unattraktiv, schwierig und unbefriedigend machen. Mir persönlich hilft dabei auch immer die Frage der Identität: Ich möchte beispielsweise jeden Tag einen Beitrag für meinen Blog schreiben, lasse mich aber bei meinen Recherchen ständig von Push-Notifications und Social Media ablenken, weil ich mit dem Post gerade nicht weiterkomme, mich überfordert fühle und mir so schnelle Entspannung erhoffe.

Also frage ich mich: Wie würde sich zum Beispiel jemand verhalten, der Autor/in ist und täglich stundenlang konzentriert an seinem Buch schreibt? Würde diese Person sich auch ständig von Social Media unterbrechen lassen? Oder sitzt sie vor ihrem Rechner, hat sowohl das Handy ausgeschaltet als auch sämtliche andere Programme auf dem Computer geschlossen, und macht das Verlangen nach Ablenkung durch Social Media also unsichtbar und schwierig, um sich nicht ständig selbst zu unterbrechen?

Welche Gewohnheiten und Routinen prägen Deinen Arbeitsalltag?
Grundsätzlich helfen mir meine Gewohnheiten, mich für längere Zeit wirklich auf ein Thema zu konzentrieren und an ihm arbeiten zu können, wichtige Entscheidungen nicht im Affekt zu treffen, besser mit anderen zu kommunizieren und genügend Pausen und Abstand zu haben, um mich zu erholen und auf meine Gesundheit zu achten.

Dabei geht es nicht nur um meine Gewohnheiten und Routinen im Arbeitsalltag, sondern im gesamten Alltag. Ich stehe jeden morgen kurz vor 6 Uhr auf, mache für eine Stunde einen Morgenspaziergang und meditiere anschließend. Handy und Laptop mache ich erst nach 8 Uhr an. Das hilft mir, einen guten und ausgeruhten Start in den (Arbeits-)Tag zu haben. Meine E-Mails lese ich nur einmal am Tag und versuche, Termine, Meetings und Telefonate immer nachmittags zu erledigen, um den kompletten Vormittag ohne Unterbrechungen zur Verfügung zu haben, um konzentriert an einem Thema zu arbeiten.

Abends lasse ich mittlerweile konsequent meinen Laptop zu, habe sämtliche Social Media und auch Mail-Programme von meinem Handy gelöscht, lasse die Arbeit wirklich Arbeit sein und spiele mit meinen Kindern, gehe noch mal an die frische Luft, lese und gehe früh (spätestens um 22 Uhr) ins Bett.

Was tust Du, um gute Gewohnheiten bei Dir zu verankern?
Als erstes überlege ich mir, welches Verhalten ich ändern will bzw. welche „gute“ Gewohnheit ich etablieren will und warum. Es geht beim Thema Gewohnheiten wie bei so vielen Themen immer erst einmal darum, sich Dinge ganz bewusst zu machen. Anschließend überlege ich mir, wie ich diese neue Gewohnheit realistisch umsetzen kann und was mir alles dabei helfen kann, dies erfolgreich und vor allem langfristig zu tun.

Ein Beispiel wäre, dass ich mittlerweile jede Treppe laufe und nie den Aufzug oder die Rolltreppe nehme, weil ich irgendwann beschlossen habe, neben explizit sportlichen Aktivitäten auch meinen Alltag dazu zu nutzen, „fit“ zu bleiben. Und immer, wenn ich doch mal versucht bin, den Aufzug zu nehmen, frage ich mich: „Wie würde sich ein fitter und sportlicher Mensch verhalten? Treppe oder Aufzug?“

Das halte ich bei dem Thema Gewohnheiten und Einüben neuer guter Gewohnheiten für einen ganz entscheidenden Punkt: Dass man nicht nur ein Ziel vor Augen hat, also beispielsweise mal einen Marathon laufen, sondern sich fragt, was für eine Identität dahinter liegt. Ich will nicht nur einen Marathon laufen, sondern ich will eine Läuferin sein!

Und dann kann man sich bei ganz vielen Entscheidungen selbst fragen: „Wie würde sich ein Läufer jetzt verhalten? Würde er trotz Unlust und Regenwetter nun laufen gehen oder das Training ausfallen lassen?“ Diese Sichtweise auf Gewohnheiten hilft meiner Erfahrung nach ungemein bei der Einübung und konsequenten Umsetzung neuer Gewohnheiten.

Was ist Dein Ratschlag für Menschen, die sich verändern möchten?
Sich zuerst bewusst machen, welche Gewohnheiten man eigentlich hat. Dies kann man ganz einfach feststellen, indem man mal aufschreibt, was man eigentlich den ganzen Tag über macht und was davon sich (täglich) wiederholt, was also meine (guten, neutralen und schlechten) Gewohnheiten sind. Danach überlegen, welche schlechte Gewohnheit man ändern bzw. durch eine gute ersetzen möchte. Und zwar immer nur eine, nicht gleich mehrere auf einmal. Dann überlegen, wie man diese Gewohnheit etablieren kann. Und zwar in wirklich kleinen, in persönlich machbaren Schritten, regelmäßig und vor allem ganz konkret. Anstatt der unkonkreten Absicht, zum Beispiel ab kommender Woche „mehr Sport“ zu machen, sich ganz genau festlegen, an welchen Tagen zu welcher Uhrzeit man wie viele Kilometer spazieren gehen oder joggen wird und mit wem man das vielleicht gemeinsam durchführen kann.

Und was ist Dein Ratschlag für Organisationen?
Mein Ratschlag unterscheidet sich für einzelne Menschen und Organisationen eigentlich nicht viel. Auch hier würde ich sagen, es geht zunächst einmal darum, sich bewusst zu machen, welche Gewohnheiten es im Unternehmen gibt und warum. Und auch hier würde ich sagen: Fangt „klein“ an.

Allerdings meine ich damit in diesem Fall: Erst einmal mit den Menschen und Teams im Unternehmen, die sich auch wirklich damit auseinandersetzen wollen – und nicht gleich mit der ganzen Organisation. Denn die Veränderung von Gewohnheiten in einer Organisation ist natürlich um ein Vielfaches komplexer als bei Einzelpersonen. Es braucht also ein Bewusstsein in der Organisation, dass eine Änderung von Gewohnheiten und damit Verhalten viel Zeit, Geduld, die Möglichkeit, Menschen in der Organisation Erfahrungen machen zu lassen und vor allem eine Führung, die selbst wirklich bereit ist, an sich und ihren Gewohnheiten zu arbeiten, benötigt.

Christina Burkhardt (Bild: Shiftschool)

Christina Burkhardt ist CEO der SHIFTSCHOOL, die sie gemeinsam mit ihrem Mann Tobias vor fünf Jahren gegründet hat und an der mittlerweile in fünf Jahrgängen über 100 Teilnehmer/innen das 18-monatige berufsbegleitende Weiterbildungsprogramm „Digital Transformation Manager*in“ mit Fokus auf Mindset, Skills, Network & Balance abgeschlossen haben. Als Mama von drei Kindern liegt Christina das Thema Neugestaltung der Bildung und ein Bewusstsein für Habits schon bei Kindern und Jugendlichen zu schaffen besonders am Herzen. Für ihr Engagement und außergewöhnliches Weiterbildungskonzept der SHIFTSCHOOL wurde sie auf der DLD als leidenschaftliche Brückenbauerin zwischen analogen und digitalen Welten mit dem Inspiring Fifty Award ausgezeichnet. 

Wenn Du einen Gastbeitrag verfassen möchtest,
dann sende Deine Idee einfach an Inga: inga@accelerate-academy.de

Warum sind persönliche Gewohnheiten, Routinen und die individuelle Auseinandersetzung mit ihnen so wichtig?
Als Mensch bin ich ein Gewohnheitstier. Ich liebe meine Routinen und Rituale, denn sie geben mir Kraft und Klarheit im Alltag. Gerade in der aktuellen Zeit schaffen gute Routinen eine Struktur, die durch den plötzlichen Wechsel ins Home-Office weggefallen ist. So habe ich mittlerweile neue Routinen entwickelt, die mich ausgeglichen in den Tag starten lassen und leistungsfähig halten. Routinen helfen mir aber auch dabei, Beziehungen zu stärken oder konzentriert und kreativ zu arbeiten.

Welche Rolle spielen Gewohnheiten in den Organisationen und in der Arbeitswelt von heute?
Gewohnheiten machen in Wirklichkeit einen Großteil unserer täglichen Handlungen und Entscheidungen aus. Sie laufen unbewusst, im Verborgenen ab und prägen damit nicht nur unser eigenes Leben, sondern auch unser Miteinander in Unternehmen. Sie prägen die Kultur, die Art und Weise, wie gehandelt wird und wie Entscheidungen getroffen werden. Wenn wir unser Verhalten in den Unternehmen verändern wollen, dann macht es zuallererst Sinn, auf unsere Gewohnheiten zu achten: Welche Gewohnheiten unterstützen das gewünschte Verhalten und welche hindern uns bei der gewünschten Entwicklung? Gewohnheiten sind der Treiber für Veränderung und Transformation!

Hast Du den Eindruck, dass wir mittlerweile anders – vielleicht aufgeklärter? – mit unseren Gewohnheiten umgehen?
Ich persönlich glaube, dass sich auf dieser Ebene viel zu wenig getan hat. Gewohnheiten bewusst zu machen, zu hinterfragen und entsprechend neu zu gestalten, ist ein langwieriger Prozess. Es bedarf großer Ausdauer, um auf dieser Ebene der Veränderung aktiv zu werden und wirklich fundamentalen Wandel zu schaffen. Das erkenne ich bereits, wenn ich mir vornehme, von heute auf morgen mit dem Joggen anzufangen. Wie lange braucht es von der Idee bis hin zu einer neuen Gewohnheit, die voll und ganz in meiner Identität verankert ist und eigentlich keiner Selbstüberzeugung mehr bedarf? Meistens länger, als wir das gern hätten!

Wenn Unternehmen also den Anspruch haben, sich nachhaltig und tief zu wandeln, dann kommen sie an einer konsequenten Veränderung ihrer eingefahrenen Gewohnheiten nicht vorbei. Egal, ob es darum geht, wie sie ihre Meetings führen, Entscheidungen treffen oder wie sie miteinander kommunizieren und sich gegenseitig führen.

Wie etabliert man neue Gewohnheiten?
Der Gewohnheitsexperte James Clear schrieb in seinem Buch „Atomic Habits“ sinngemäß: Uns fehlt es nicht an Motivation, uns fehlt es nur an Klarheit. Entsprechend braucht es für jede neue Gewohnheit eine klare Absicht, warum wir diese beginnen wollen. Es geht darum, zu verstehen, warum es die neue Gewohnheit braucht und welchen Impact sie bringen soll. Eine Handlung aus tiefer Überzeugung ist hier entscheidend, damit die neue Gewohnheit überhaupt die Chance hat, sich nachhaltig in unserem Leben zu verankern und nicht wieder nach einer Woche verpufft. Diese innere Überzeugung hält uns auch von Gewohnheiten fern, die wir eigentlich gar nicht selber für uns gewählt haben, sondern die vielleicht nur gut gemeint an uns herangetragen wurden.

Wie können wir von „schlechten“ Gewohnheiten lassen?
Sowohl für gute als auch für schlechte Gewohnheiten gleichermaßen entscheidend ist der Auslöser unserer Gewohnheit. Egal, um welche Gewohnheit es sich handelt, es gibt immer etwas, das die Handlung auslöst. Sei es eine Uhrzeit, die uns daran erinnert Sport zu machen, oder ein Wecker, der uns dazu verleitet, direkt nach dem Aufstehen auf unser Handy zu schauen, anstatt in Ruhe mit einem Tee in den Morgen zu starten.

Wenn wir also eine schlechte Gewohnheit ablegen wollen, dann müssen wir an diesen Auslösern ansetzen. Können wir den Auslöser dieser schlechten Gewohnheit irgendwie isolieren, etwa indem wir das Handy gar nicht erst im Schlafzimmer liegen haben und somit nicht in die Versuchung kommen, direkt die Mails nach dem Aufstehen zu checken?

Gleichzeitig empfiehlt James Clear, schlechte Gewohnheiten durch eine neue gute Gewohnheit zu ersetzen. Dies steigert die Wahrscheinlichkeit, dass wir die alte Gewohnheit erfolgreich aufgeben.

Welche Rolle spielt das Thema bei Deiner Arbeit?
Gerade in den vergangenen Monaten hat sich gezeigt, dass Gewohnheiten ein allgewärtiges Thema sind. Egal, ob es um unser Wohlbefinden und unsere Leistungsfähigkeit geht oder wie wir Beziehungen gestalten und im Team zusammenarbeiten: Das Bewusstsein für unsere Gewohnheiten und die Erkenntnis, dass wir mit kleinen Anpassungen oft große Veränderungen über Zeit anstoßen können, helfen hier enorm weiter.

Welche Gewohnheiten und Routinen prägen Deinen Arbeitsalltag?
Ich versuche mich selber nicht zu sehr mit einer umfangreichen Morgenroutine zu belasten. Letztlich sollte sich die eigene Routine um die Dinge drehen, die mir wirklich gut tun. Das bedeutet, dass nicht jede/r morgens Meditieren, Joggen, Tagebuch-führen und Yoga machen muss. So etwas kann schnell zur Last werden.

Für mich hat sich in den letzten zwei Jahren eine kleine Morgenroutine bewährt: Ich mache mir bewusst einen Kaffee direkt nach dem Aufstehen und verbringe die ersten 20 bis 30 Minuten des Tages auf der Matte, mit Stretching, Yoga oder ein paar funktionalen Übungen. Ich gebe meinem Körper das, was er morgens braucht, und starte damit auch mental ruhig und ausgeglichen in den Tag.

Wenn Du auf Deine eigene Reise schaust: Was hat sich hier verändert in den vergangenen Jahren?
Was ich für mich im Laufe der letzten Jahre lernen durfte, ist dass die Gewohnheiten für mich am nachhaltigsten funktionieren, die mir das meiste zurückgeben. Was gibt mir Kraft? Was lässt mich gut fühlen? Was hilft mir dabei, Klarheit zu schaffen? Zu den richtigen Gewohnheiten zu gelangen, muss kein gradliniger Prozess sein: Wir dürfen experimentieren und neue Gewohnheiten auch wieder verwerfen, wenn sie für uns nicht funktionieren oder sich nicht gut anfühlen. So hat sich beispielsweise für mich abgezeichnet, dass ich viel lieber mit leichter Bewegung in den Tag starte, als ausschließlich mit einer Meditation oder Atemübung. Ich brauche die Mobilisierung und auch ein bisschen Adrenalin, damit der Tag gut beginnt.

Was ist Dein Ratschlag für Menschen, die an ihren Gewohnheiten arbeiten wollen, die sich verändern möchten?
Mein Ratschlag wäre, nicht zu sehr auf das zu hören, was andere machen und was bei ihnen gut funktioniert. Das kann eine gute Inspiration sein, letztlich geht es aber darum, dass jede/r seinen/ihren individuellen Weg findet und ein Bewusstsein dafür schafft, welche Gewohnheiten dabei helfen können, das eigene Leben gesünder, kreativer und glücklicher zu gestalten.

Und was ist Dein Ratschlag für Organisationen, die sich auf die Suche machen, ihre eigenen Gewohnheiten zu verstehen, um sich zu verändern?
Unternehmen, die sich im Kern mit dem eigenen Verhalten und der eigenen Kultur beschäftigen wollen, sollten mit einer reinen Selbstbeobachtung beginnen und, wenn möglich, alle dabei einbeziehen. Welche Gewohnheiten, welche Rituale und welche Verhaltensweisen zeichnen uns als Unternehmen aus? Was tun wir bewusst, aber auch unbewusst und was macht das mit uns? Was hilft uns dabei, unsere Ziele zu erreichen und womit stehen wir uns vielleicht auch selber im Weg? Diese Selbstbeobachtung ist aus meiner Sicht die absolute Grundlage, um bewusste und zielgerichtete Veränderung anzustoßen.

Benjamin Rolff (Bild: Ilka Hindrichs)

Benjamin Rolff, Gründer & Coach der New Performance Academy (in Gründung) und Co-Createur des New Work Hub, ist seit 2020 als Coach und Berater für New Work, Purpose und New Performance unterwegs. Zuvor hat er als interner Strategieberater den Kulturwandel der Otto Group begleitet und diverse Strategieprojekte zur Zukunft der Unternehmensgruppe vorangetrieben. Benjamin begann seine berufliche Laufbahn als Digital Change Berater bei IBM Deutschland. Eine gesunde Balance zum beruflichen Alltag findet Benjamin im Triathlonsport.

Wenn Du einen Gastbeitrag verfassen möchtest,
dann sende Deine Idee einfach an Inga: inga@accelerate-academy.de