In vielen Teams herrscht seit Jahren ein „kollektiver Tunnelblick“, hast Du kürzlich gesagt. Was meinst Du damit?
Mit „kollektivem Tunnelblick“ meine ich, dass viele Teams im Alltag nur noch auf das reagieren, was direkt vor ihnen liegt. Sie sind operativ so eingebunden, dass für strategisches Denken, für echten Austausch oder für Lernen kaum noch Raum bleibt. Das zeigt sich in einer Art organisationalen Kurzsichtigkeit: Entscheidungen werden nur noch aus dem Druck des Moments getroffen, Prioritäten verschieben sich täglich und das gemeinsame Verständnis davon, warum man etwas tut, geht verloren.

Woher kommt das?
Der Tunnelblick ist eine natürliche Stressreaktion. Wenn Unsicherheit, hoher Druck und ständige Veränderungen zusammenkommen, schaltet unser Gehirn auf Autopilot. Es fokussiert auf das, was dringend ist, nicht auf das, was wichtig wäre. Viele Teams arbeiten dauerhaft in diesem Zustand. Sie rennen von Termin zu Termin, immer mit dem Gefühl, etwas Dringendes abzuarbeiten, aber nie das Richtige zu bewegen. Das ist kein Zeichen von Faulheit, sondern von Erschöpfung. Wir stecken im Überlebensmodus und der ist auf Dauer toxisch für jede Organisation.

Wie äußert sich das im Arbeitsalltag?
Man merkt es an kleinen Dingen: An den endlosen Meetings ohne echten Entscheidungsgewinn, an den Gesprächen, die nur noch auf Effizienz ausgerichtet sind, an Ideen, die aus Angst vor Mehrarbeit gar nicht mehr geäußert werden. Viele Führungskräfte beschreiben mir das so: „Wir arbeiten nebeneinander, nicht mehr miteinander.“ Man spürt, dass die Energie im Team fehlt, aber keiner weiß so recht, wo sie verloren geht.

Die Auswirkungen dieser Art der Zusammenarbeit gehen ja über die individuelle Ebene hinaus. Was beobachtest Du in den Teams?
Stress verengt nicht nur den Blick, sondern auch das Denken. Wenn die Amygdala das Steuer übernimmt, schwindet unsere Neugierde. Wir suchen dann primär Sicherheit, nicht aber neue Meinungen und Perspektiven. Erschöpfte Teams entwickeln keine Ideen mehr, weil sie so beschäftigt sind, sich über Wasser zu halten. Das Fatale: Sie verlieren die Bindung zueinander und das Vertrauen, dass ihr Einsatz überhaupt noch etwas bewirkt. Man funktioniert zwar, aber man glaubt nicht mehr an Wirkung.

Warum ist das ein so großes Problem für Unternehmen?
Weil Erschöpfung ansteckend ist. Wenn zu viele gleichzeitig auf Reserve laufen, kippt das Klima in der Organisation. Emotionen wie Frust, Unzufriedenheit und Ärger tragen sich wie ein Lauffeuer durch ein Unternehmen. Dann wird auch der Gedanke an die Zukunft schnell zu viel und nicht mehr als Gestaltungsraum erlebt, sondern als Bedrohung.

Wie versuchen die Organisationen das zu lösen?
Viele Unternehmen versuchen, die Erschöpfung auf der Symptomebene zu behandeln. Da gibt’s dann Achtsamkeits-Apps, Yogapausen oder Feel-Good-Offices – alles gut gemeint, aber sie gehen am Kern des Problems vorbei. Man kann keine Ruhe trainieren, wenn die Strukturen krank machen. Es braucht kein weiteres Tool, sondern eine andere Haltung: weniger Themen, klare Prioritäten, gesunde Rhythmen aus Fokus und Erholung. Das klingt banal, ist aber radikal, weil es echte Konsequenz erfordert.

Kann es alleinig Aufgabe der Führungskräfte sein? Können wir ihnen da noch mehr aufbürden? Führungskräfte sind ja genauso erschöpft wie alle anderen…
Nein, da hast Du recht. Führung ist Teil des Systems, nicht seine Lösung. Führungskräfte tragen eine hohe Verantwortung, aber sie sind selbst Teil der Belastungsspirale. Wer erschöpft führt, kann keine Energie ins Team bringen. Was hilft, sind kollektive Stützsysteme: Austauschformate, Peer-Gruppen, Coachings: Räume, in denen Führung entlastet wird, sich sortieren kann und gegenseitige Unterstützung in herausfordernden Zeiten möglich wird.

Wie kann das aussehen?
Wir brauchen Organisationen, die auch im Dauerwandel Momente der Regeneration und Reflexion mitdenken. Das bedeutet: Bewusst Pausen einplanen, bevor man die nächste Initiative startet. Fortschritte sichtbar machen, statt immer nur neue Projekte aufzusetzen. Psychologische Sicherheit schaffen, damit Erschöpfung kein Tabu ist. Und Routinen etablieren, die Energie zurückbringen: Kurze Reflexionsrunden, klare Priorisierungen, gemeinsame Erfolgsmomente.

Benjamin Rolff (Bild Ilka Hinrichs)

Benjamin Rolff: Benjamin Rolff ist Experte für gesundes Führen und resiliente Teams. Als Leadership Coach und Organisationsberater begleitet er seit über zehn Jahren Unternehmen und ihre Führungskräfte auf dem Weg in eine gesunde, wirksame Arbeitswelt. Benjamin ist zudem Host des Leading Well Podcasts, einem der reichweitenstärksten Leadership-Podcasts im deutschsprachigen Raum. In wöchentlichen Interviews spricht er mit Expert/innen darüber, wie wirksame Führung in Zeiten von KI, Unsicherheit und Transformation gelingen kann.

Das Interview führte Inga Höltmann.

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„Viele wollen New Work, aber nur wenige können es“, „New Work heißt nicht Home-Office“ und „Mitarbeiter wollen Remote-Work-Tools, keine Office-Pflicht“: Schlagzeilen wie diese sind in den Medien allgegenwärtig. Die (Arbeits-)Welt wandelt sich, das Konzept von New Work sowie Mitarbeitenden-Gesundheit gewinnen zunehmend an Bedeutung.

New Work bedeutet dabei weit mehr als nur Home-Office oder flexible Arbeitsmodelle. Es geht um eine grundlegende Neuausrichtung der Arbeitskultur, bei der der Mensch und seine Bedürfnisse im Mittelpunkt stehen. Zentrale Aspekte von New Work sind dabei die Flexibilität, Autonomie und vor allem Sinnhaftigkeit in der Arbeit. Dies stellt insbesondere für die Digital Natives und Millennials, die nach Selbstverwirklichung und Wertorientierung suchen, einen zentralen Anreiz dar. Welche konkreten Auswirkungen hat dieser Wandel auf die Gesundheit der Mitarbeitenden? 

Hier eine Übersicht: 

Auswirkungen von New Work auf die psychische Gesundheit
✗ Positiv

• Durch die Betonung von Sinnhaftigkeit steigt die Arbeitszufriedenheit und damit einhergehend die Motivation
• Selbstbestimmung kann Stress reduzieren und Burnouts vorbeugen
• Flexible Arbeitsmodelle fördern eine bessere Work-Life-Balance und damit das psychische Wohlbefinden
• Die Möglichkeit zur Mitgestaltung und Partizipation stärkt das Gefühl der Eigenverantwortung und verringert das Gefühl der Ohnmacht
• Weniger Pendelstress durch flexible Arbeitsortgestaltung und damit Gewinnung an Zeit

✗ Negativ

• Ständige Erreichbarkeit und Reizüberflutung können zu Stress führen.
• Das Wegfallen klarer Arbeitsstrukturen kann zu Isolation und Schwierigkeiten bei der Abgrenzung von Arbeit und Freizeit führen.

Auswirkungen von New Work auf die physische Gesundheit
✗ Positiv

• Mehr Bewegungsfreiheit durch die Möglichkeit des mobilen Arbeitens
• Die Möglichkeit, in einer bevorzugten Umgebung zu arbeiten, kann die allgemeine Zufriedenheit und den Komfort steigern
• Flexible Arbeitszeiten ermöglichen mehr Zeit für sportliche Aktivitäten

✗ Negativ

• Die Gefahr einer nicht-ergonomischen Arbeitsumgebung zu Hause
• Verminderte körperliche Aktivität durch fehlende Wege im Büroalltag
• Potenziell längere Arbeitszeiten und unregelmäßige Essenszeiten

Diese – natürlich nicht erschöpfende – Zusammenstellung zeigt viele potenzielle Vorteile. Doch wie kommen Menschen und Unternehmen in den Genuss dieser Vorteile? Und wie können sie die Nachteile minimieren? Unternehmen können (und sollten) ihre Mitarbeitenden darin unterstützen. Ein erster Schritt besteht in dem aktiven Vorleben der Werte und dem Schaffen einer Identifikation mit der Arbeit durch das Anbieten von Optionen und Möglichkeiten der Mitgestaltung. Weiter können Möglichkeiten zur stetigen Weiterentwicklung, für die berufliche (Erweiterung der Kenntnisse im Fachbereich und darüber hinaus) sowie persönliche Entwicklung (z.B. Zeitmanagement) die Zufriedenheit steigern und durch den Zugewinn neuer Kompetenzen oder Strategien zur Entlastung beitragen.

Klare Kommunikation ist essentiell

Gleichzeitig ist eine offene Kommunikation essentiell. Regelmäßige Check-ins und offene Kommunikationskanäle können das Gefühl der Zugehörigkeit und Inklusion stärken und dafür sorgen, dass sich alle Teammitglieder gehört und wertgeschätzt fühlen. Dabei sind transparente Rollendefinitionen und klare Kommunikation über Erwartungen erforderlich, um möglichen Verwirrungen und Gefühlen der Überforderung entgegenzuwirken.

Um der ständigen Erreichbarkeit und der Reizüberflutung in digitalen Zeiten entgegenzuwirken, könnten Unternehmen Phasen ohne digitale Kommunikation fördern und so eine Art „Digital Detox“-Zeit etablieren. Darüber hinaus wäre das Angebot von Programmen, die die mentale Gesundheit unterstützen, wie Meditation, Achtsamkeitstrainings oder Coachings, ein weiterer positiver Schritt.

Physisch betrachtet sind die Einführung von Schulungen zur Einrichtung eines ergonomischen Home-Office-Arbeitsplatzes oder finanzielle Unterstützung für ergonomische Möbel nur ein paar der möglichen Wege, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden unterstützen können. Zeitflexibles Arbeiten, der Einsatz von Gamification sowie die Möglichkeit für Online-Fitnesskurse oder Mitgliedschaften in Fitnessstudios sind weitere Anreize, damit die Mitarbeitenden körperlich aktiv bleiben. Eine Ermutigung und Akzeptanz regelmäßig Pausen einzulegen, kann einen gesunden Lebensstil fördern.

Ein ganzheitlicher Ansatz für das Wohlbefinden

Diese Ansätze unterstreichen, wie wichtig es ist, dass das Konzept von New Work ganzheitlich betrachtet wird – es geht nicht nur darum, wo und wann gearbeitet wird, sondern auch um das Wie und Warum. Hier zeigt sich deutlich: Es geht um weit mehr als bloße Flexibilität. Es geht darum, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die das Wohlbefinden der Mitarbeitenden in den Vordergrund stellt, ohne die Anforderungen des Unternehmens aus den Augen zu verlieren. Nur durch diesen ganzheitlichen Ansatz können Unternehmen sicherstellen, dass sie von den zahlreichen Vorteilen profitieren, die New Work mit sich bringt.

Es ist eine Investition in die Zukunft – New Work ist nicht nur ein Trend, sondern eine notwendige Entwicklung. Unternehmen, die mit gezielten Maßnahmen in die Gesundheit und Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden investieren und New Work nachhaltig implementieren, profitieren von einer motivierten und leistungsfähigen Belegschaft, die sich positiv auf Fluktuation, Krankenstand, Fachkräftemangel und Arbeitgeberimage auswirken können.

Charlotte Meixner (Bild: Promo)

Charlotte Meixner ist CO-Founderin von work:alution und hat sich auf Gesundheit, gesundes Arbeiten, New Work und Remote Arbeit spezialisiert. Sie ist als Referentin tätig und berät Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende. Neben weiteren Tätigkeiten an verschiedenen Universitäten arbeitet sie an ihrer Promotion und begleitet Projekte im Bereich Gesundheit, KI und Digitalisierung.

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