Warum Organisationen nicht auf Wettkämpfe setzen sollten

Joystick (Bild: Lweendo Hachileka on Unsplash)

Um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern, setzen Unternehmen gern auf Wettkämpfe und Challenges. Doch damit erreichen sie oft das Gegenteil von dem, was sie eigentlich wollen, meint unser Gastautor Lars Richter.

Wenn Kennzahlen in einem Unternehmen oder Abteilungen nicht so sind wie sie sein sollten und der Grund in der geringen Motivation der Mitarbeiter und Kollegen ausgemacht wird, ist die Wahl meist schnell getroffen: „Wir machen einen Wettbewerb und vergeben Preise! Der Gewinner erhält eine Play Station!“

Als Begründung für diese Idee werden dann gerne Spiele herangezogen – oder Wettbewerbe, wie wir sie vom Sport her kennen. Denn Wettkämpfe oder Challenges sind doch das beste Mittel, Mitarbeiter mal so richtig bis in die Haarspitzen zu motivieren. Das weiß doch jeder! – Stimmt doch, oder?

Wer so denkt, hat nicht genau verstanden, wie Spiele funktionieren. Wettstreite in Spielen funktionieren auf einer vollkommen anderen Grundlage als sie oft in Unternehmen angewendet werden. Anhand des Spieleklassikers „Tetris“ können wir gut erkennen, worin dieser Unterschied genau besteht. Aber schauen wir zunächst noch auf zwei Grundprobleme, die meistens unbeachtet bleiben.

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Preise und Belohnungen entwerten das, was wir tun

Das erste Problem besteht darin, dass wir uns durch die Vergabe von Preisen ein waschechtes Belohnungsprinzip in unseren Spielmechanismus holen. Wir treten nicht (mehr) gegeneinander an, weil wir herausfinden möchten, wer etwas am besten kann, sondern um den Preis zu ergattern. Das Ziel des Wettstreits liegt damit nicht mehr im Wettstreit selbst, sondern in der Belohnung, die wir erhalten, wenn wir gewinnen. Ziele in Spielen und (echten) Wettkämpfen sind hingegen Ziele, die wir erreichen, indem wir etwas tun. Durch Belohnung in Form von Preisen werden aus Indem-Ziele sogenannte Um-zu-Ziele.

Natürlich entfaltet ein zusätzlicher Preis in einem Wettbewerb seine Wirkung: Die Motivation steigt. Aber zugleich verliert das, was wir tun, seinen intrinsischen Wert, weil wir es eben nur noch tun, um den Preis zu erhalten. Im Endergebnis entstehen so Wettkämpfe, in denen die Tendenz zu schummeln umso größer wird, desto attraktiver der Preis für den ersten Platz ist.

Dieser Effekt wird leicht sichtbar, sobald wir einen Preis oder eine Belohnung aus solchen Spielmechaniken wieder entfernen. Der Motivationspsychologe Edward Deci hat bereits in den 70ern den sogenannten Korrumpierungseffekt entdeckt: Erhalten wir für eine Tätigkeit eine attraktive Belohnung, steigt unsere Motivation. Aber sobald wir diese Belohnung aus der Tätigkeit wieder entfernen, ist unsere Motivation noch geringer als zuvor.

Für den Unternehmenskontext bedeutet das also: Wenn Mitarbeiter mit Preisen und Boni zu einer Leistungssteigerung „motiviert“ werden, sinkt ihre Leistung nach einem solchen Wettbewerb unter das vorherige Niveau und wir kommen vom Regen in die Traufe. Erschwerend kommt hinzu: Die Mitarbeiter des Unternehmens werden in der nächsten Situation wahrscheinlich abermals eine Belohnung für ihre Bemühungen erwarten. Vereinfacht könnte man auch sagen: Natürlich motivieren Belohnungen: Sie motivieren vor allem, noch mehr Belohnungen zu wollen.

Wettkämpfe bringen uns dazu nicht zu kooperieren

Das zweite Problem besteht darin, dass Wettkämpfe in Unternehmen in der Regel auf die Dominanz über unsere Mitspieler abzielen. Der Mechanismus, der dahintersteckt, bewirkt also, dass es für uns unlogisch und unattraktiv wird, anderen dabei zu helfen, besser zu werden: Wenn wir den ersten Preis erlangen wollen, ist es für uns eher von Vorteil, wenn unsere Gegenspieler schlechter sind als wir selbst. Denken wir dieses Prinzip weiter, bewirken wir mit solchen Challenges also genau das Gegenteil von dem, was wir uns erhoffen: Diejenigen Mitarbeiter, die in etwas besonders gut sind und von deren Wissen oder Können andere Mitarbeiter profitieren könnten, werden dazu animiert, genau dieses Wissen besser für sich zu behalten, da das Teilen dieses Wissens ihre eigenen Chancen auf den Sieg minimiert. Die Digitalisierung der Arbeitswelt und alle damit zusammenhängenden Herausforderungen benötigen aber genau das: Wir brauchen Mitarbeiter, die sich permanent weiterbilden, lernen, kooperieren und kollaborieren. Unternehmen müssen zu einer lernenden Organisation werden.

Wenn wir auf Wettkämpfe und Challenges setzen, die mit Belohnungen und Preisen genau das Gegenteil davon bewirken, sind wir also ziemlich schlecht beraten.

Wettstreite in Spielen basieren hingegen auf einem vollkommen entgegengesetzten Mechanismus. Wer sich in Spielen oder sportlichen Wettkämpfen mit anderen misst, will in erster Linie seine eigenen Fähigkeiten unter Beweis stellen. An einem Wettstreit teilzunehmen, gibt uns ein Feedback darüber, wie gut wir (aktuell) in etwas sind: Je größer die Herausforderung, desto größer wird unser Kompetenzerleben.

Wir spielen gegen andere, um selbst in den Flow zu gelangen und nicht um einen Preis zu erhalten. Nichts ist langweiliger als gegen jemanden zu spielen, der weit unter unseren eigenen Fähigkeiten liegt. Das Spiel gegen sie oder ihn ist keine Herausforderung. Diese Mechanik in Spielen hat also genau die entgegengesetzte Wirkung wie Wettkämpfe in Unternehmen. Sie bewirkt nämlich, dass wir anderen dabei helfen, besser zu werden. Wir vermitteln unseren Gegenspielern Tricks und Techniken, damit das Spiel gegen sie für uns selbst wieder zu einer Herausforderung wird. Wir trainieren gemeinsam mit ihnen und sind stolz, wenn wir sie dabei unterstützen konnten, besser zu werden.

Was wir von Tetris lernen können

Kurioserweise geht es bei Spielen gar nicht um das Gewinnen oder um den Sieg über andere. Das, was uns motiviert, ist das Spielen selbst und das Erlebnis, der aktuellen Herausforderung gewachsen zu sein – mit jedem Versuch besser zu werden. Oder wie die Spieldesignerin Jane McGonigal sagt: „Winning tends to end the fun.“

Ginge es bei Spielen darum, den Sieg zu erringen, dann dürften Spiele wie Tetris gar nicht existieren. Denn Tetris können wir gar nicht gewinnen. Egal, wie gut wir in diesem Spiel geworden sind, jedes begonnene Spiel endet unvermeidbar darin, dass wir am Ende verlieren werden. In Tetris existiert überhaupt kein Sieg-Mechanismus. Dazu kommt außerdem, dass dieses Spiel mit jedem Erfolg, den wir erzielen (nämlich „eine Linie vervollständigen“), schwieriger (nämlich „schneller“) wird. Irgendwann prasseln die Spielsteine so schnell von oben herab, dass wir nicht mehr in der Lage sind, sie gut zu platzieren.

Der Mechanismus, der Tetris so motivierend macht, ist der, dass das Endergebnis eines Spiels uns ein Feedback über unseren Fortschritt gibt. Gleichzeitig erzeugt jeder Erfolg während des Spielens eine neue Herausforderung, die uns im Flow-Kanal hält. Die Motivation entsteht also dadurch, dass wir uns verbessern wollen und versuchen, den Zeitpunkt des Verlierens so weit wie möglich nach hinten zu verschieben. Wenn wir aktuell in Level 5 scheitern, können wir so lange üben, bis wir erst in Level 6 oder 7 scheitern. Der Level, den wir mit unseren Fähigkeiten aktuell erreichen können, fokussiert sich nicht auf das Ergebnis, sondern auf den Fortschritt, den wir bisher erzielt haben (und den wir durch weiteres Üben noch erzielen können).

Motivationsmechanismen in Spielen geben uns ein dynamisches Feedback, da sie unsere Lernfortschritte sichtbar machen und uns dazu animieren, besser zu werden. Wettstreite in Unternehmen geben uns meistens lediglich ein statisches Feedback, da sie ein Urteil darüber fällen, wie gut (oder schlecht) wir sind.

Worüber Du noch nachdenken kannst

Falls bestimmte Kennzahlen in Deinem Unternehmen oder Deiner Abteilung nicht so sind, wie sie sein sollten und Du mit einer „großartigen Challenge“ liebäugelst, um Deine Mitarbeiter und Kollegen zu motivieren, solltest Du vielleicht über folgende Dinge nachdenken, bevor Du Deine Entscheidung triffst:

  1. Bevor Du für eine Tätigkeit, Arbeit oder Aufgabe Preise oder Belohnungen vergeben möchtest, frage Dich, was mit der Tätigkeit selbst nicht in Ordnung ist, sodass sie dazu führt, dass Menschen unmotiviert sind.
  2. Wenn Du Preise und Belohnungen für etwas vergibst, bedenke den Teufelskreis, in den Du Dich damit begibst: In Zukunft steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Deine Kollegen und Mitarbeiter erneut eine Belohnung erwarten, wenn die Situation ähnlich ist.
  3. Wenn Du einen Wettstreit mit Preisen durchführen willst, bedenke außerdem, dass die Motivation Deiner Kollegen und Mitarbeiter höchstwahrscheinlich sinken wird, sobald der Wettkampf vorbei ist.
  4. Wenn Du Wettstreite zur Motivationssteigerung nutzen möchtest, nutze bevorzugt Mechanismen, die Herausforderungen erzeugen und Flow-Erlebnisse ermöglichen.
  5. Nutze außerdem Mechaniken, die Feedback über Fortschritt ermöglichen (KLIPs) und vermeide Kennzahlen, die auf Ergebnisse spiegeln (KPIs).
  6. Spiele Tetris, um zu verstehen, wie Spielmechaniken funktionieren.

Lars Richter glaubt an eine Arbeitswelt, in der Menschen darauf brennen, am Montag endlich wieder zur Arbeit gehen zu dürfen. Deshalb hilft er Menschen, Unternehmen und Organisationen, ihr Umfeld so zu gestalten, dass sich Motivation und Engagement entfalten können. Denn Motivation entsteht immer dann, wenn unser menschliches Bedürfnis nach Autonomie, Flow und Gemeinschaft erfüllt ist und das was wir tun, Bedeutung hat.

 

 

 

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